El contrato de trabajo y las modalidades de contratación

1. a) ¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?
Para que un trabajador pueda celebrar válidamente un contrato de trabajo debe cumplir los siguientes requisitos: 

-Requisitos de edad:
a.    Ser mayor de 18 años.
b.    Tener más de 16 y menos de 18 años y estar emancipado
c.    Los mayores de 16 y menores de 18 años podrán celebrar un contrato de trabajo con autorización de los padres o tutores.
d.    Los menores de 16 años no pueden firmar contratos excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de los padres y de la autoridad laboral y para actos determinados que no perjudique su salud ni su formación.

-Requisito de nacionalidad:

a.    Los ciudadanos miembros de la Unión Europea no necesitan permiso de trabajo.
b.    Los extracomunitarios deberán obtener un permiso de trabajo.
El empresario
El empresario puede ser una persona física, jurídica o comunidad de bienes, debe ser mayor de edad o estar emancipado.
El contrato de trabajo sólo lo puede firmar la persona que lo va a ejercer y el empresario, pero en caso de que sea menor de 18 años y mayor de 16 años lo firmaran los padres o tutores legales.
 
b) Me debo fijar en lo que firmo, ¿qué debe de figurar en mi contrato de trabajo?
    Sí, me debo de fijar en lo que firmo.
    En mi contrato de trabajo a de figurar lo siguiente:
    -La entidad de las partes del contrato de trabajo.
    -La fecha de inicio de la relación laboral y la duración previsible de la misma.
    -El domicilio social de la empresa y el del centro de trabajo donde el trabajador vaya a prestar sus servicios.
    -La categoría o grupo profesional del puesto que desempeñe.
    -La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
    -La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
    -La duración de las vacaciones y las modalidades de su atribución.
    -Los plazos de preaviso a respetar en caso de extinción del contrato.
    -El convenio colectivo aplicable.
    Otras cláusulas:   
        Periodo de prueba
        Pacto de permanencia, pacto de exclusividad…

2. a) ¿Cuál es la finalidad del periodo de prueba?
    El periodo de prueba es el periodo de tiempo en que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado. Así surge la convivencia de que trabajador y empleado prueben o ensayen en la práctica si esa relación responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no sus respectivos intereses.

b) Forma y duración.
    Para técnico titulado máximo 6 meses, el resto de trabajadores 2 meses.
    En empresas menores de 25 trabajadores el periodo es de 3 meses.
    Los contratos en prácticas con título de grado superior son 2 meses y con título de grado medio 1 mes.
    Si el contrato es temporal de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad o primer empleo joven, cuya duración sea inferior a 6 meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.
    Si es contrato indefinido de apoyo a emprendedores su duración será de 1 año.

c) En ausencia de Cc, ¿cuáles son los límites máximos de duración del periodo de prueba según el ET?
Según el Artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015 el período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se dis-ponga otra cosa en convenio colectivo.

d) Explica las características del periodo de prueba.
    1) Se prevé la interrupción del periodo de prueba en las situaciones de:
        - Incapacidad temporal
        - Maternidad
        -Adopción o acogimiento
        -Riesgo durante el embarazo
        -Riesgo durante la lactancia
        -Paternidad
    2) En el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores.           
    3) Cualquiera de las partes puede decidir acabar con la relación laboral sin preaviso y sin alegar causa alguna.
    4) No podrán pactar periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad en la empresa las funciones objeto del contrato.
    5) En caso de superar el periodo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del trabajador.

3. ¿Qué se considera y qué consecuencias tiene el encadenamiento de contratos temporales?

Adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto de trabajo o distinto con uno o más contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante más de 24 meses en un periodo de 30, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de Empresas de Trabajo Temporal.

No cuentan los contratos de interinidad, relevo, formativos y los de fomento de empleo.

Una vez cumplidos los 24 meses, la empresa comunicará al trabajador, en el plazo de 10 días, la condición de fijo, si esto no lo hiciese la empresa, el trabajador podrá acudir al SEPE para que éste le certifique los contratos temporales realizados.

4. Explica la finalidad, la duración, y en su caso, la indemnización de los siguientes contratos de duración determinada: de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad.

Contrato de obra o servicio determinado
-Se concierta para la realización de obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
-Forma escrita y con especificación e identificación suficientemente, con precisión y claridad el carácter de la contratación y la obra para el que se contrata.
-Duración: no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo.
-Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
-Indemnización:
    -Diez días a partir del 1 de enero de 2013
    -Once días a partir del 1 de enero de 2014
    -Doce días a partir del 1 de enero de 2015

Contrato eventual por circunstancias de la producción
-Su finalidad es atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
C
-Duración: máxima 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12, ampliable por convenio colectivo con un máximo de 12 meses dentro de un periodo de referencia de 18.
-Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
-Indemnización:
    -Diez días a partir del 1 de enero de 2013
    -Once días a partir del 1 de enero de 2014
    -Doce días a partir del 1 de enero de 2015

Contrato de interinidad
Este contrato se realiza en dos casos:
1. Para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo.
2. Para cubrir temporalmente una vacante hasta que se cubra definitivamente.
-Forma: escrita y se deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
-Duración: será del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajado durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso, sin que pueda ser superior a tres meses.
-Jornada: a tiempo completo y a tiempo parcial.

5. a) Diferencia entre la duración, prórroga, la jornada y la retribución del contrato de trabajo en prácticas y del contrato para la formación y el aprendizaje.

Contrato en prácticas:
Duración: mínima 6 meses y máximo 2 años, dentro de cuyos límites los Convenios Colectivos pueden poner otra duración máxima
Prórroga: si la duració es inferior a dos años puede haber dos prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima. La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia interrumpen la duración.
Jornada: podrá ser completa o parcial.
Retribución: La pactada en convenio colectivo o contrato individual, sin que pueda ser inferior al 60% del salario el primer año o el 75% el segundo, según su categoría o grupo profesional, siendo la retribución mínima el SMI vigente.

Contrato para la formación y aprendizaje
Duración: Mínima un año y máxima 3. El Convenio Colectivo puede modificar su duración dentro del periodo marcado por la ley.
Prórroga: Si el contrato se concierta por tiempo inferior a tres años, puede haber como máximo de 2 prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses.
Jornada: Se contratará al trabajador a jornada completa. El primer año como máximo el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y el 25% a formación, el segundo y tercer año el 85% a trabajo efectivo y el 15% a formación. No podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
Retribución: Será en proporción al trabajo efectivo realizado el trabajador, no pudiendo ser inferior al SMI vigente en proporción a la jornada efectivamente trabajada.

b) En ausencia de CC, ¿cuál es la duración máxima del periodo de prueba para el contrato de trabajo en prácticas?
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado me-dio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

6. a) Un trabajador con contrato a tiempo parcial, ¿puede realizar horas extraordinarias?
    Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.

b) ¿Cuáles son las exigencias legales para las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial?
    Se pactan con el empresario, en el momento de la contratación o en un momento posterior,  y sólo podrán exigir si vienen por escrito. Es necesario que la jornada de trabajo no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El máximo de horas complementarias no podrá exceder del 30% de la jornada del trabajador. El convenio puede establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso puede ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de dichas horas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

Se pagan como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social
Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando con 15 dias de antelación, por los siguientes motivos:
•    Cuidado de familiares
•    Necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.