Derecho del trabajo

      1.Dibuja la pirámide jerárquica de las normas en el ámbito del Derecho Laboral: normas ordenadas de mayor a menor rango  jerárquico según el principio de jerarquía normativa.

           2.Completa el siguiente cuadro sobre los tres poderes del Estado:

Poderes del Estado	En qué consiste	Quién lo ejerce
Legislativo	Elabora leyes	El Senado y los Diputados
Ejecutivo	Dirige la vida administrativa del país y elabora los reglamentos	El Estado
Judicial	Aplica e interpreta leyes	Los Juzgados y Tribunales

      3. a) Define los siguientes principios generales del Derecho Laboral: principio de jerarquía normativa, principio de norma más favorable, principio más beneficiosa, principio in dubio pro operario, principio de norma mínima y principio de irrenunciabilidad de derechos.

b) Determina en cada caso cuál es el principio de aplicación del Derecho Laboral:

b.1. En el contrato de un trabajador, se recoge una cláusula, por la cual disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del mismo plus por CC, no por contrato. Tras la aprobación de un nuevo convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que todos los compañeros lo pierdes, salvo él, que lo tiene concedido en su contrato de trabajo. Principio de condición más beneficiosa.

b.2. Un trabajador no puede firmar un contrato de trabajo en el que aceptara cobrar menos de lo que establece su convenio colectivo. Principio de irracionalidad de derechos.

b.3. El ET establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio, pero no especifica qué se entiende por salario, ¿sólo el salario base o el salario base, los complementos salariales y las pagas extra? Principio in dubio pro operario.

b.4. El ET concede 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidos; un CC puede otorgar 31 días naturales o más pero nunca 29 días naturales o menos. Principio de norma mínima.

b.5. El ET concede 16 semanas de permiso de maternidad mientras que el CC aplicable a la trabajadora le permite disfrutar de 18 semanas. Principio de norma más favorable.

           4.a) Explica los requisitos que tiene que reunir el trabajado  para que sea regulado por el Derecho Laboral.

à Personal: La prestación debe ser llevada a cabo por el trabajador, y no puede ser realizada por otra persona en su nombre.

à Voluntario: El trabajo debe ser realizado voluntariamente. El trabajador no puede ser obligado a efectuar el trabajo contra su voluntad.

à Dependiente: El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario, es decir, trabajará con los medios y materiales suministrados por la propia empresa y recibirá órdenes sobre cómo, cuándo y dónde ha de realizar su trabajo.

à Por cuenta ajena: El fruto del trabajo no es del trabajador sino del empresario, por cuya cuenta trabaja.

à Retribuido: El trabajador debe ser retribuido por el trabajo desarrollado, es decir, recibe un salario por su trabajo.

b) Justifica si se puede considerar relación laboral la realización por el alumno de las FCT (módulo de Formación en Centros de Trabajo de segundo curso del ciclo formativo).

           5.a) ¿Qué diferencias existen entre las relaciones laborales especiales y las relaciones no laborales o excluidas?

La diferencia entre las relaciones laborales especiales y las relaciones no laborales o excluidas, es que en las especiales si cumplen los requisitos para se una relación laboral pero necesitan de un reglamento propio mientras las excluidas no cumplen los requisitos para ser relaciones laborales

b) Indica si se trata de una relación laboral, si es especial o si está excluida del Derecho Laboral. Si está excluida señala qué requisito/s para que exista una relación laboral no se cumplen.

b.1. El trabajo realizado por un estibador del Puerto de Valencia. Relación laboral especial.

b.2. Eres trabajador de una ETT. Relación laboral especial.

b.3. El trabajo realizado por un autónomo. Relación no laboral.

b.4. El trabajo realizado por un funcionario público. Relación no laboral.

b.5. El trabajo realizado al servicio del hogar familiar (limpieza, cuidado de niños, labores de jardinería, etc.) Relación no laboral.

6.       ¿Cuáles son los deberes laborales básicos?

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

 No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el Estatuto de los Trabajadores.

Contribuir a la mejora de la productividad.

Cualquier otro que se derive del contrato de trabajo.

      6. a) ¿En qué consiste el poder disciplinario del empresario?

Consiste en adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad.

b) ¿Cómo se gradúan las sanciones?

Las sanciones se suelen graduar en leves, graves y muy graves.

c) ¿Cómo se comunican a los trabajadores las faltas leves, las faltas graves y las faltas muy graves?

Las faltas leves no requieren ningún tipo de formalidad, en cambio las falta graves y muy graves exigen comunicación escrita constando fecha y hechos por el que se les sanciona.

d) Explica la prescripción de las faltas del trabajador.

Las prescripciones de las faltas de los trabajadores tienen los siguientes plazos:

-Las faltas leves vencen a los 10 días.

-Las faltas graves vencen a los 20 días.

-Las faltas muy graves vencen a los 60 días.

e) Indica las posibles sanciones por faltas leves, por faltas graves y por faltas muy graves.

Las posibles sanciones por las faltas leves son, amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo durante unos días, por las faltas graves son, inhabilitación para ascender durante un tiempo, el traslado y la suspensión de empleo y sueldo durante quince días, y por último las sanciones por las faltas muy graves pueden acarrear la suspensión de empleo y sueldo hasta seis meses, traslado y despido.

f) ¿Qué sanciones están prohibidas?

g) Un trabajador cometió una falta muy grave el 10/01/16. Indica, en cada caso, el plazo del que dispone el empresario para sancionarle si conociera la falta del día 10/01, 10/04, 10/06, 1/07 o el 10/07.

       7.Clasifica los Juzgados y Tribunales de la Jurisdicción Laboral, de menor a mayor rango, según su ámbito territorial y según su competencia:

Jurisdicción Laboral	Ámbito territorial	Competencia
Juzgado de lo Social	Ámbito provincial.	Conflictos laborales.
Sala de lo Social del TSJCV (Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana)	Ámbito autonómico.	Recursos de suplicación contra las resoluciones de los Juzgados de lo social.
Sala de lo Social de la AN (Audiencia Nacional)	Ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma.	Los procesos sobre libertad sindical, conflictos y convenios colectivos.
Sala de lo Social del TS (Tribunal Supremo)	Ámbito nacional.	Resuelve los recursos de casación contra las sentencias dictadas por las salas de lo social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia.

El contrato de trabajo y las modalidades de contratación

1. a) ¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?
Para que un trabajador pueda celebrar válidamente un contrato de trabajo debe cumplir los siguientes requisitos: 

-Requisitos de edad:
a.    Ser mayor de 18 años.
b.    Tener más de 16 y menos de 18 años y estar emancipado
c.    Los mayores de 16 y menores de 18 años podrán celebrar un contrato de trabajo con autorización de los padres o tutores.
d.    Los menores de 16 años no pueden firmar contratos excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de los padres y de la autoridad laboral y para actos determinados que no perjudique su salud ni su formación.

-Requisito de nacionalidad:

a.    Los ciudadanos miembros de la Unión Europea no necesitan permiso de trabajo.
b.    Los extracomunitarios deberán obtener un permiso de trabajo.
El empresario
El empresario puede ser una persona física, jurídica o comunidad de bienes, debe ser mayor de edad o estar emancipado.
El contrato de trabajo sólo lo puede firmar la persona que lo va a ejercer y el empresario, pero en caso de que sea menor de 18 años y mayor de 16 años lo firmaran los padres o tutores legales.
 
b) Me debo fijar en lo que firmo, ¿qué debe de figurar en mi contrato de trabajo?
    Sí, me debo de fijar en lo que firmo.
    En mi contrato de trabajo a de figurar lo siguiente:
    -La entidad de las partes del contrato de trabajo.
    -La fecha de inicio de la relación laboral y la duración previsible de la misma.
    -El domicilio social de la empresa y el del centro de trabajo donde el trabajador vaya a prestar sus servicios.
    -La categoría o grupo profesional del puesto que desempeñe.
    -La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
    -La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
    -La duración de las vacaciones y las modalidades de su atribución.
    -Los plazos de preaviso a respetar en caso de extinción del contrato.
    -El convenio colectivo aplicable.
    Otras cláusulas:   
        Periodo de prueba
        Pacto de permanencia, pacto de exclusividad…

2. a) ¿Cuál es la finalidad del periodo de prueba?
    El periodo de prueba es el periodo de tiempo en que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado. Así surge la convivencia de que trabajador y empleado prueben o ensayen en la práctica si esa relación responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no sus respectivos intereses.

b) Forma y duración.
    Para técnico titulado máximo 6 meses, el resto de trabajadores 2 meses.
    En empresas menores de 25 trabajadores el periodo es de 3 meses.
    Los contratos en prácticas con título de grado superior son 2 meses y con título de grado medio 1 mes.
    Si el contrato es temporal de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad o primer empleo joven, cuya duración sea inferior a 6 meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.
    Si es contrato indefinido de apoyo a emprendedores su duración será de 1 año.

c) En ausencia de Cc, ¿cuáles son los límites máximos de duración del periodo de prueba según el ET?
Según el Artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015 el período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se dis-ponga otra cosa en convenio colectivo.

d) Explica las características del periodo de prueba.
    1) Se prevé la interrupción del periodo de prueba en las situaciones de:
        - Incapacidad temporal
        - Maternidad
        -Adopción o acogimiento
        -Riesgo durante el embarazo
        -Riesgo durante la lactancia
        -Paternidad
    2) En el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores.           
    3) Cualquiera de las partes puede decidir acabar con la relación laboral sin preaviso y sin alegar causa alguna.
    4) No podrán pactar periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad en la empresa las funciones objeto del contrato.
    5) En caso de superar el periodo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del trabajador.

3. ¿Qué se considera y qué consecuencias tiene el encadenamiento de contratos temporales?

Adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto de trabajo o distinto con uno o más contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante más de 24 meses en un periodo de 30, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de Empresas de Trabajo Temporal.

No cuentan los contratos de interinidad, relevo, formativos y los de fomento de empleo.

Una vez cumplidos los 24 meses, la empresa comunicará al trabajador, en el plazo de 10 días, la condición de fijo, si esto no lo hiciese la empresa, el trabajador podrá acudir al SEPE para que éste le certifique los contratos temporales realizados.

4. Explica la finalidad, la duración, y en su caso, la indemnización de los siguientes contratos de duración determinada: de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad.

Contrato de obra o servicio determinado
-Se concierta para la realización de obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
-Forma escrita y con especificación e identificación suficientemente, con precisión y claridad el carácter de la contratación y la obra para el que se contrata.
-Duración: no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo.
-Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
-Indemnización:
    -Diez días a partir del 1 de enero de 2013
    -Once días a partir del 1 de enero de 2014
    -Doce días a partir del 1 de enero de 2015

Contrato eventual por circunstancias de la producción
-Su finalidad es atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
C
-Duración: máxima 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12, ampliable por convenio colectivo con un máximo de 12 meses dentro de un periodo de referencia de 18.
-Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
-Indemnización:
    -Diez días a partir del 1 de enero de 2013
    -Once días a partir del 1 de enero de 2014
    -Doce días a partir del 1 de enero de 2015

Contrato de interinidad
Este contrato se realiza en dos casos:
1. Para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo.
2. Para cubrir temporalmente una vacante hasta que se cubra definitivamente.
-Forma: escrita y se deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
-Duración: será del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajado durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso, sin que pueda ser superior a tres meses.
-Jornada: a tiempo completo y a tiempo parcial.

5. a) Diferencia entre la duración, prórroga, la jornada y la retribución del contrato de trabajo en prácticas y del contrato para la formación y el aprendizaje.

Contrato en prácticas:
Duración: mínima 6 meses y máximo 2 años, dentro de cuyos límites los Convenios Colectivos pueden poner otra duración máxima
Prórroga: si la duració es inferior a dos años puede haber dos prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima. La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia interrumpen la duración.
Jornada: podrá ser completa o parcial.
Retribución: La pactada en convenio colectivo o contrato individual, sin que pueda ser inferior al 60% del salario el primer año o el 75% el segundo, según su categoría o grupo profesional, siendo la retribución mínima el SMI vigente.

Contrato para la formación y aprendizaje
Duración: Mínima un año y máxima 3. El Convenio Colectivo puede modificar su duración dentro del periodo marcado por la ley.
Prórroga: Si el contrato se concierta por tiempo inferior a tres años, puede haber como máximo de 2 prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses.
Jornada: Se contratará al trabajador a jornada completa. El primer año como máximo el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y el 25% a formación, el segundo y tercer año el 85% a trabajo efectivo y el 15% a formación. No podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
Retribución: Será en proporción al trabajo efectivo realizado el trabajador, no pudiendo ser inferior al SMI vigente en proporción a la jornada efectivamente trabajada.

b) En ausencia de CC, ¿cuál es la duración máxima del periodo de prueba para el contrato de trabajo en prácticas?
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado me-dio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

6. a) Un trabajador con contrato a tiempo parcial, ¿puede realizar horas extraordinarias?
    Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.

b) ¿Cuáles son las exigencias legales para las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial?
    Se pactan con el empresario, en el momento de la contratación o en un momento posterior,  y sólo podrán exigir si vienen por escrito. Es necesario que la jornada de trabajo no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El máximo de horas complementarias no podrá exceder del 30% de la jornada del trabajador. El convenio puede establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso puede ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de dichas horas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

Se pagan como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social
Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando con 15 dias de antelación, por los siguientes motivos:
•    Cuidado de familiares
•    Necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

La organizacion del trabajo

1. a) ¿A quién se considera trabajador nocturno?

Se considera trabajador nocturno a aquella persona realiza como mínimo 3 horas de trabajo entre las 22.00 y las 6.00, o 1/3 de su jornada anual en dicho horario.

b) ¿Los menores de dieciocho años pueden realizar trabajos nocturnos?

Los menores de 18 años no pueden realizar estos trabajos, ni las mujeres embarazadas ni en periodo de lactancia.

c) ¿Puede realizar el trabajador nocturno hora extras?

No, los trabajadores nocturnos no se puede realizar horas extraordinarias. Salvo para prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, o en el caso de turnos por irregularidades en el relevo de los mismos por causas no imputables a la empresa.

d) ¿Cuál es la limitación a la jornada del trabajador nocturno?

La limitación de los trabajadores nocturnos es que no pueden realizar una jornada superior a 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.

2. a) ¿Cuál es la jornada laboral máxima a la semana de promedio en cómputo anual?

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

b) ¿Cuál es la jornada diaria máxima para los menores de edad?

La jornada diaria no puede exceder de 8 horas diarias para los menores de edad, incluido el tiempo de formación.

¿Para los mayores de edad?

La jornada diaria para los mayores de edad no puede exceder de 9 horas diarias. Salvo que por CC, pacto individual o pacto de la empresa se establezca otra distribución (siempre que se respete las horas de descanso entre jornadas).

c) ¿En qué consiste la jornada irregular?

La jornada irregular se puede establecer a lo largo del año de forma irregular, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo

            (art. 34.2 ET). Salvo pacto en contrario.

3. a) ¿A qué descanso semanal tiene derecho los mayores de edad?

Los mayores de edad tiene un derecho a un día y medio ininterrumpido, se puede comprender entre la tarde del sábado y el día entero del domingo o el domingo entero y la mañana del lunes y se podrá acumular en periodos de hasta 14 días.

¿Y los menores de edad?

Los menores de edad tienen un derecho de 2 días ininterrumpidos.

b) ¿Qué horas de descanso deben mediar entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente?

Las horas de descanse que hay que mediar entre el fin y comienzo de la jornada ha de ser mínimo de 12 horas.

c) Si la jornada diaria es continuada y excede de 6 horas, ¿a qué descanso tienen derecho los mayores de edad?

Si dicha jornada es continuada y excede de 6 horas lo trabajadores tienen derecho a un descanso no inferior a 15 minutos.

d) Si la jornada diaria continuada excede de cuatro horas y media, ¿a qué descanso tienen derecho los menores de edad durante la jornada?

El descanso que tienen los menores de 18 años con una jornada diaria continuada que exceda de 4,5 horas, será como mínimo de 30 minutos.

4. a) ¿Los menores de 18 años pueden realizar horas extraordinarias?

No, los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias.

¿Qué son las horas extraordinarias por fuerza mayor?

Las horas extraordinarias por fuerza mayor son aquellas horas realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios u urgentes así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

A diferencia de las horas extraordinarias tienen carácter obligatorio y no se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias. (80 horas).

b) ¿Qué límite de horas extraordinarias puede realizar el trabajador al año?

Las horas extraordinarias están limitadas a 80 horas anuales.

¿Qué se excluye de dicho límite?

En dicho límite se excluye las que están compensadas mediante descansos y las horas extraordinarias por fuerza mayor.

c) ¿Cómo se pueden remunerar las horas extraordinarias?

Se retribuyen, como mínimo, al mismo precio que la hora ordinaria.

d) ¿El importe de la hora extraordinaria puede ser inferior al valor de la hora ordinaria?

Nunca

5. a) ¿Las fiestas laborales tienen carácter retribuido?

Sí, y no son recuperables.

b) ¿Cuántas corresponden al año?

Al año corresponden 14 fiestas laborales, 2 serán locales, y el resto están repartidas entre las que son nacionales y las que están establecidas por la Comunidad Autónoma.

c) ¿Cuáles se consideran fiestas de ámbito nacional?

Las fiestas de ámbito nacional, de obligado cumplimiento está Año Nuevo, 1º de mayo, 12 de octubre y Navidad. Cada año se publica en el BOE el calendario laboral donde se establecerá que fiestas nacionales y las de las respectivas Comunidades Autónomas.

6. a) ¿Cuántos días de vacaciones como mínimo corresponden al trabajador al año?

El trabajador tiene derecho a un período de vacaciones no inferior a 30 días naturales al año.

b) ¿Con cuánto tiempo de antelación ha de conocer el trabajador la fecha de sus vacaciones?

El trabajador debe conocer la fecha de inicio de sus vacaciones con al menos 2 meses de antelación.

c) ¿Cuántos días de vacaciones le corresponderá al trabajador que lleva 8 meses trabajando en la empresa?

Si 30 días de vacaciones / 12 meses del año= 2,5 días de vacaciones por mes trabajado corresponde a los trabajadores.

2,5 * 8 meses = 20 días de vacaciones corresponden al trabajador por 8 meses trabajados en la empresa.

d) ¿Qué sucede en caso de concurrencia del periodo de vacaciones con una incapacidad temporal derivada de enfermedad u accidente?

Una vez el trabajador finalice las situación de Incapacidad Temporal tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones pendientes.

7. a) ¿Para que un trabajador pueda disfrutar de un permiso retribuido qué se exige ante el empresario?

Para que el trabajador pueda disfrutar del permiso debe avisar y posteriormente con justificación mostrarlo ante el empresario.

b) ¿Se pueden ampliar los permisos retribuidos?

Se pueden mejorar por Convenio Colectivo.

c)¿A cuántos días de permiso tiene derecho el trabajador si contrae matrimonio?

El trabajador tiene derecho a 15 días de permiso, con justificación del registro civil.

d) En caso de mudanza, ¿el trabajador tiene permiso?

Sí, tiene solo permiso de 1 día.

e)¿Tiene permiso pagado el trabajador para acudir a exámenes?

En caso de que el trabajador asista a exámenes oficiales, se tendrá derecho a un permiso por el tiempo necesario, el cual será retribuido si así lo establece el Convenio Colectivo.

f) Si el trabajador decide acudir a donar sangre, ¿qué duración tiene el permiso?

No tiene derecho a un permiso retribuido por el motivo de donar sangre, debería hacerlo fuera de las horas de trabajo, ya que es una actitud altruista que no está relacionado con ninguna revisión médica.

           

g) ¿Qué permiso retribuido le corresponde al trabajador en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hopitalización o intervención quirúrgica de un familiar hasta segundo grado?

El permiso que puede obtener el trabajador es de 2 días ampliable a 4 días si requiere desplazamiento.

h) Averigua quiénes son familiares de primer grado y de segundo grado por consanguinidad o afinidad.

Los familiares de primer grado por consanguinidad son los padres, e hijos, y de primer grado de afinidad  son los padres e hijos de cónyuge.

Los familiares de segundo grado por consanguinidad son los abuelos, hermanos y nietos, y los de segundo grado por afinidad son los abuelos y hermanos del cónyuge.

i)¿Cuál es el permiso retribuido a cargo de la empresa por nacimiento de hijo?

El permiso retribuido que se obtiene por nacimiento de un hijo es de 2 días, ampliable a 4 si se requiere desplazamiento.

8. Explica los supuestos de reducción de la jornada previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

La ley establece determinadas circunstancias personales.

Por motivos familiares podrá reducir la jornada entre ½ y 1/8 por menores de 12 años, personas con discapacidad, por cuidad de familiares, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, que por motivos de edad, enfermedad, accidente no puedan valerse por si mismos, por cuidad de un menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave.

Por lactancia de un menor de 9 meses, durante una hora al día, que el trabajador podrá dividir en dos fracciones, se podrá acumular por jornadas completas. Puede ser disfrutado por el padre o la madre siempre que ambos trabajen.

Por ser víctima de violencia de género, podrá reducir la jornada.

Tipos de contratos

https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/temporal/Temporal.pdf

https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/formacion_aprendizaje/Formacion.pdf

https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/practicas/Practicas.pdf

Festivos Laborales

http://www.calendarioslaborales.com/calendario-laboral-valencia-2016.htm